破解医院绩效分配的六大争议
发布者：石家庄东圣医疗技术咨询中心 时间：2014年07月04日 点击：
医院绩效分配取多数人支持还是取少数人支持？医技科室是否允许比临床拿的高？不同科室护士之间差过大，是否合理？如何取舍，看文中实战。
即使再完美的绩效分配方案也会遇到不同甚至截然对立的意见，人人都有观点，人人都有道理，取多数人支持还是取少数人支持？医技科室是否允许比临床拿的高？不同科室护士之间差距大了合理不合理？如何取舍？如何判断？针对诸如此类的问题，笔者根据几十年的工作经验总结出了自己的看法，在此也亮一亮，与同道一起研究讨论。
实战一：取多数人支持还是少数人支持的方法？
绩效工资有两项主要功能，一是落实管理责任，二是提高员工待遇。目的不一样，要求的支持率（或者员工认为的公平性）也就不一样。
我曾做过一个试验：假设在开空调的季节，早晨的时候，病房有些窗子被病人打开了，在交班前需要有员工主动来关窗，科室从绩效工资总额中拿出一些来用于奖励，每天允许一个人来关窗，每次奖励多少？我列出3元、5元、10元、50元、100元不同等级的金额让大家来表决，标准在5元时，有10%的人愿意来关窗，当标准达到100元时，80%的人认为好。如果我们按多数人意见，那么方案就应该是“关窗一次奖励100元”。
我接着问大家：当某一个人今天来关了一次窗得到5元，钱是从科室绩效工资总额中开支的，有感觉到“不舒服”的人请举手，没有人举手。继续问：如果这个人得到的是100元呢？结果65%的人举手认为会感到“不舒服”。大家的道理是，做这么简单的事情给100元太多了，不合理！
我们应该如何做抉择？选择少数人同意的标准。“关窗”这件事只需要少数人去做，没有做的人不会因为别人多得了5元钱而“不舒服”，所以，按照5元作为奖励就可以。
因此，笔者认为对落实某些任务和责任，或者引导员工行为为目的绩效方案，不一定需要多少人赞同；然而，如果我们是为了让大家增加福利、普遍提高待遇，这时的分配方案就需要多数人赞同。
实战二：外科主任的手术补贴如何拿？
不少医院为外科医生设立了手术“站台”补贴，以此表示对医生劳动的辛苦与认可。由于手术组成员包含主刀、第一助手、第二助手等，作用不一样，分配也就不一样。大多数医院制定分配原则主要是根据医生在手术中不同的“位置”分配不同的补贴，即按主刀、一助、二助等顺序拉开差距，体现技术、风险等要素。可是在某些医院，如果你去征求助手医生的意见，你就会发现另一种说法：这种分配方法不合理，如果主刀分配得多，那么主任和高级职称医生就会“霸”着手术，垄断技术，我们年轻医生几乎没有机会，再说主任和高级职称医生岗位工资、绩效工资本来就比我们高许多，理应该承担手术的技术指导、风险，而手术站台补贴仅仅是“劳动”体现，助手也一样重要。
不久前我去张家港讲学，恰巧遇到有一家医院分配手术站台补贴费能令各级医生都认可：所有上台的医生，不管处于什么角色，都是一样的分配标准。
实战三：医技科室是否允许比临床科室拿得高？
大家都认为，医技科室的人员绩效工资是不能高于临床的，而且有些医院制定了一些限制措施，比如，当医技科室核算出来的绩效工资高于临床的前几名时就要用一个“封顶”的调节措施。调节的结果是该医技科室达到这个标准后积极性就下降。但是也有医院院长并不这样认为，事实上不少医院的B超、CT检查科室的医生绩效工资高过许多临床科室的医生，而且这些科室在医院工作量很大。
笔者认为，在基于相对工作量一致的情况下，临床医生应该比医技人员拿得多，理由是医技科室需要利用许多资源，包括临床医生提供的“价值空间”、医院提供的设备资源等，还有风险程度不如临床科室。算法如下：假设治疗一个病人，按贡献率来说一个临床医生可以获得100元绩效工资，一个医技人员获得20元；而某个医生只看一个病人，得100元，某个医技人员为6个病人服务时，医技人员就应该获得120元了，这个时候多于这个临床医生是可以的。
实战四：医务科与护理部是否在同一分配水准上？
公立医院职能科室之间的绩效分配是否要有差距？仁者见仁、智者见智。纵观各级医院，没有差距的有之，有差距的也有之，不论如何分配员工都会有意见。笔者认为，职能科室的绩效分配完全取决于院长的认识。
有的医院将职能科室分为三类或者二类，临床有直接关系的为一类，没有直接关系的为一类，各类别之间有一定差距；有的医院将医务科、护理部两个部门区别于其他部门，认为这两个部门最忙；还有医院只将医务科区别于其他科室，理由是其他科室都容易物色工作人员，唯有医务科大家都不愿意去，岗位重要但是招人难，所以要多分配一些。
不管什么理由，待遇要与职责相关，因此要根据各个职能部门明确的岗位职责，科学分析，合理设置差别，然后公开岗位、平等竞争，这样意见会少些。
实战五：分配结果公开好还是保密好？
许多医院的绩效管理办公室每到发放绩效工资日，少不了有人来吵来闹，热闹非凡，有些医院的院长下令不准公布结果。
朋友给我讲过这样一个故事：院长请几个中层干部吃饭，第一个先来了，院长给他倒茶，他很高兴，觉得院长对他不错，亲自给他倒茶；第二个来了，院长照样给他倒茶，第一个人有想法了，因为院长给第二个人倒的茶水比给自己倒的要满一些。
许多人不看自己，老是盯着别人，公布核算结果容易引起攀比。
也有人认为就是要公布结果，不公布结果怎么能让人知道好坏？怎么能激励和鞭策人？
其实在公布结果的同时更应该公布业绩，绩效工资结果与业绩相对应，让大家知道，当你的绩效工资低时说明你的业绩不好，还好意思去攀比吗？
实战六：不同科室护士之间差距大了，合理还是不合理？
医院不同科室之间的效益不一样，绩效工资自然就会有差别。如果一个护士被安排在效益好的科室，她的绩效工资就多；安排到效益不好的科室，她的绩效工资就少。医生在不同科室是由于他们有不同的专业，如果一个科室效益不好、绩效工资不高，很大程度上与医生、科主任有关，与护士关系就没那么密切；而且，不同专科之间的医生互相之间不能交换，如儿科医生不能安排到骨科去工作，但是护士基本上是可以轮换科室的。因此，护士收入的多与少往往都很被动。
我主张不同科室的护士之间差距不要太大，否则许多效益不好的科室护士都不愿意去。解决问题的方法是，可以给护理部一部分绩效工资，让护理部根据护士工作特点调节分配。